A consulta nos llega con cierta frecuencia la situación en que una empresa procura crear un contrato de trabajo por tiempo definido. No porque la empresa tenga una necesidad de llenar una plaza temporal, sino para evitar el generar estabilidad laboral para la persona contratada. Esta es una práctica que no solo riñe con la letra y espíritu de la ley laboral, sino que además suele resultar contraproducente para el propio empleador.
El artículo 75 del Código de Trabajo es clave.
Artículo 75.
La cláusula de duración de un contrato por tiempo definido, no podrá ser utilizada con el objeto de cubrir de una manera temporal un puesto de naturaleza permanente, salvo en los casos exceptuados en este Código.
La duración definida sólo será válida si consta expresamente en el contrato escrito, excepto en los casos señalados en el artículo 67 y en cualquiera de las siguientes circunstancias:
- Cuando lo permita la naturaleza del trabajo que constituye el objeto de la prestación;
- Si tiene por objeto sustituir provisionalmente a un trabajador en uso de licencia, vacaciones o por cualquier otro impedimento temporal;
- En los demás casos previstos en este Código.
La violación de este artículo determina que, de pleno derecho, la relación de trabajo sea de carácter indefinido.
En principio, el empleador no debe contratar un trabajador por tiempo definido si la contratación se hace con el objeto de cubrir una necesidad temporal en la empresa. La contratación temporal debe responder a necesidades temporales en la empresa. Esto puede darse en general de dos maneras. La primera es que el trabajador va a desarrollar una actividad que la empresa requiere solo de modo temporal. La segunda, que tratándose de una necesidad permanente, la persona que desempeña el puesto o las tareas correspondientes se encuentre temporalmente impedido de desempeñar el cargo o las tareas de que se trate, debido a vacaciones, licencia o incapacidad.
El remedio: la cláusula de período probatorio.
El período probatorio permite al empleador observar el desempeño de un trabajador nuevo, antes de que este adquiera permanencia o estabilidad en el empleo. El período probatorio no es automático. El empleador debe incluirlo de modo expreso en el contrato de trabajo. Puede ser de un máximo de noventa (90) días. Durante el período probatorio, cualquiera de las partes puede terminar la relación de modo unilateral, sin necesidad de dar justa causa y sin responsabilidad por dicha terminación unilateral.
El contrato por tiempo definido puede hacer más difícil y oneroso el despido del trabajador
Utilizar un contrato de tiempo definido para llenar una vacante cuya necesidad es de naturaleza permanente en la empresa, tiene más desventajas que ventajas.
En primer lugar, la temporalidad puede ser declarada nula (artículo 75). Esto resultaría en que la relación de trabajo sea considerada indefinida desde su inicio.
En segundo lugar, en un contrato por tiempo definido el empleador no puede dar por terminada la relación de trabajo sin una causa justificada. Digamos que el contrato fuese de tiempo definido por un (1) año. Digamos también que a los tres meses de iniciada la relación de trabajo, el empleador decide darla por terminada. Si no tiene una causal de despido, el empleador para despedir tendría que pagar al trabajador la totalidad de los salarios que este habría de haber devengado durante la vigencia del contrato. Para este ejemplo, el equivalente a nueve meses de salario que restan de duración del contrato.
Por contraste, si el empleador hubiese contratado por tiempo indefinido, puede despedir al trabajador con menos de dos años en el empleo, invocando el artículo 212, numeral 1 del Código de Trabajo. En este caso tiene que pagar -además de las prestaciones por derechos adquiridos que corresponden al final de toda terminación laboral– el monto de la indemnización contemplada en el artículo 225 del Código de Trabajo. Sobre esta modalidad de despido, con base en el artículo 212 del Código de Trabajo, profundizamos en nuestro artículo El despido con preaviso.
Conclusión
Contratar trabajadores en modo temporal solo para evitar generar estabilidad laboral es una práctica que suele resultar en más perjuicios que beneficios, para el propio empleador. Es una práctica que resulta del desconocimiento de la ley laboral incluso entre empresarios con muchos años de experiencia. Hay ocasiones en que lo que parece un atajo para llegar a un destino, resulta más demorado y peligroso que el camino regular. El atajo del contrato temporal o por tiempo definido usado para evitar dar estabilidad al trabajador, es una de esas situaciones.
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