En algunos países puede tener validez el pacto por el que el trabajador se obliga a abstenerse de trabajar para la competencia del empleador. Aunque con ciertas limitaciones. Esto es conocido como el pacto de no competencia postcontractual.

Por ejemplo, en España el Estatuto de los Trabajadores contempla como válido dicho tipo de pacto, siempre que se cumpla con dos condiciones:

1. Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
2. Que se satisfaga al trabajador una compensación adecuada.

Se puede pactar la no competencia del trabajador hasta por dos años si es un trabajador técnico, y seis meses para los demás trabajadores.

Pero eso es en España. En Panamá no existe una disposición equivalente.

Argumentos en pro de la licitud del pacto de no competencia postcontractual

Sobre todo con un trabajador altamente especializado, el trabajador adquiere un expertise específico durante la relación de trabajo, en gran medida gracias a la oportunidad laboral provista por la empresa. Adicional a ello, el trabajador habrá tenido conocimiento de clientela, estrategias de la empresa y otras formas de know-how específicos gracias a la relación laboral en cuestión. El expertise y el know-how adquiridos por el trabajador se deben en gran parte a los recursos que la empresa puso a su disposición. De allí que la empresa quiera excluir a su competencia de cosechar los beneficios de dicha inversión.

Argumentos en contra de la licitud del pacto de no competencia postcontractual

Ahora veamos los argumentos en contra.

Riñe con el derecho al trabajo

En primer lugar, está el derecho al trabajo que tiene el trabajador. Pongamos como ejemplo un ingeniero de minas especializado en minería de metales preciosos. La empresa le impone como condición, que el trabajador acepte firmar un pacto por el que se obliga a abstenerse de trabajar para cualquier otra empresa de minería de metales preciosos, luego de la terminación de la relación laboral. Sin embargo, ¿a qué otra cosa se va dedicar entonces ese ingeniero durante el tiempo de efectividad del pacto de no competencia? Evidentemente que su conocimiento, su preparación y su experiencia específicos, tienen valor es precisamente en la minería de metales preciosos, pues esa es su especialidad. Impedirle trabajar en ese ramo sería como prohibirle a un cirujano ocular hacer operaciones de la vista. Es razonable argumentar que esto sería una limitación contractual ilícita por crear una restricción excesiva al derecho de la persona a trabajar.

Es un pacto que puede ser usado para restringir la competencia

Pero hay también argumentos de naturaleza económica, en términos de lo que es más eficiente para la sociedad. Comenzando por el Teorema de Coase. Si el primer empleador considera que el valor que puede crear el trabajador en trabajando para su competencia es menor al perjuicio que sufriría aquel, entonces ese empleador tiene a su haber una solución muy sencilla para ese problema. Consiste en ofrecer al trabajador un salario mayor, suficientemente atractivo para que el trabajador decida voluntariamente no irse de la empresa. Para esto, los costes de transacción no tienen por qué ser prohibitivos (de otro modo ese trabajador no habría sido contratado).

Por otro lado, podría ser que la primera empresa no está dispuesta a incrementar el salario para que el trabajador desista de irse a la competencia. Ello indicaría que lo que la primera empresa busca con el pacto de no competencia no es tanto un fin legítimo de evitarse un perjuicio, sino más bien un mecanismo para impedir la competencia en el mercado de ingenieros de minas especializados en metales preciosos. Esto último no es algo que el derecho debe dar por válido.

Hay, pues, para negar la licitud de estos pactos, argumentos desde la perspectiva del derecho al trabajo, un derecho humano. Y argumentos también desde el análisis económico del derecho. para negar la licitud de estos pactos.

Diferencia con otros pactos.

Lo anterior no significa que la empresa no pueda pactar con el trabajador para que permanezcan ciertas obligaciones de confidencialidad, luego de terminada la relación de trabajo. Esto es habitual respecto de determinadas informaciones tales como estrategias de mercado de la empresa, bases de datos de clientes, y otros similares.

También hay que diferenciar estos pactos, de aquel por el que el trabajador se obliga a abstenerse de hacer ofrecimiento de negocios usando la base de datos de clientes de la empresa, durante un plazo determinado. Esta obligación no reñiría con el derecho al trabajo del trabajador.

Tampoco habría problema con un pacto por el que el trabajador quede obligado a no hacer competencia a la empresa durante la vigencia del contrato de trabajo. Esto, además, es una derivación natural del principio de la buena fe, un principio general del derecho y no exclusivo del derecho civil.

Conclusión

Aunque no hay una norma que expresamente contemple la figura, ni para reconocerle validez ni para negársela, es mi opinión que en Panamá no sería lícito el pacto por el que un empleador y un trabajador acuerdan que este último quede obligado a abstenerse de trabajar para otra empresa que constituya competencia para aquel, con posterioridad a la terminación de la relación de trabajo. Ello violentaría el derecho al trabajo del trabajador, que la República de Panamá reconoce como un derecho humano justiciable.