En algunos otros países, puede tener validez el pacto por el que el trabajador se obliga a abstenerse de trabajar para la competencia del empleador, con ciertas limitaciones.

Por ejemplo, en España el Estatuto de los Trabajadores expresamente contempla que es válido el pacto de no competencia con efecto posterior a la extinción de la relación de trabajo, siempre que se cumpla con dos condiciones:

1. Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
2. Que se satisfaga al trabajador una compensación adecuada.

Si se cumplen las dos condiciones mencionadas, puede pactarse la no competencia del trabajador hasta por un máximo de dos años si es un trabajador técnico, y de seis meses para los demás trabajadores.

Pero eso es en España. En Panamá no existe una disposición que de modo expreso reconozca la validez de un pacto por el que el trabajador quede impedido de trabajar en la competencia de la empresa con la que estipuló dicha no competencia.

Argumentos en pro de la licitud del pacto de no competencia postcontractual

Las razones que pueden llevar a una empresa a querer pactar algo así con un trabajador, sobre todo un trabajador especializado, tienen que ver con el hecho de que en el desarrollo de la relación de trabajo, el trabajador ha adquirido un expertise específico, en gran medida gracias a la oportunidad laboral provista por la empresa. Adicional a ello, el trabajador habrá tenido conocimiento de clientela, estrategias de la empresa y otras formas de know-how específicos que no habría obtenido sin la relación laboral en cuestión. El argumento a favor de permitir los pactos de no competencia postcontractual se resume en que dado que el expertise y el know-how adquiridos por el trabajador se deben en gran parte a los recursos que la empresa puso a su disposición durante la relación de trabajo, sería injusto que la empresa no pudiese excluir a las empresas de su competencia de cosechar los beneficios de dicha inversión.

Argumentos en contra de la licitud del pacto de no competencia postcontractual

Ahora veamos los argumentos en contra. En primer lugar, está el derecho al trabajo de la persona del trabajador. Pongamos como ejemplo un ingeniero de minas especializado en minería de metales preciosos, al que la empresa que lo contrata le exige como condición para su contratación, que el trabajador acepte firmar un pacto por el que se obliga a abstenerse de trabajar cualquier otra empresa de minería de metales preciosos, a partir de la terminación de la relación laboral. ¿A qué otra cosa se va dedicar entonces ese ingeniero durante el tiempo de efectividad del pacto de no competencia? Es evidente que su conocimiento, su preparación que seguramente le tomó muchos años, y su experiencia específica, tienen valor es precisamente en la minería de metales preciosos, porque esa es su especialidad. Impedirle trabajar en ese ramo que es en el que tiene su conocimiento y preparación sería como prohibirle a un cirujano ocular hacer operaciones de la vista. Hay buenas razones para argumentar que esto sería una limitación contractual ilícita por crear una restricción excesiva al derecho de la persona a trabajar.

Pero hay también argumentos de naturaleza económica, en términos de lo que es más eficiente para la sociedad. Si nos vamos por el Teorema de Coase, alguien podría argumentar que si el empleador anterior considera que el valor que puede crear el trabajador en trabajando para su competencia (es decir, una empresa de la competencia de la empresa que lo empleó en el pasado inmediato) es menor al perjuicio que sufriría aquél (el primer empleador), entonces este tiene a su haber una solución muy sencilla para ese problema: ofrecerle al trabajador una recontratación con un salario mayor, suficientemente atractivo para el trabajador para que este decida voluntariamente no irse de la empresa, algo para lo que, como punto adicional, los costes de transacción no tienen por qué ser prohibitivos (si lo fueran, la contratación laboral de ese trabajador por esa empresa nunca se hubiera dado). Si, en cambio, la primera empresa no está dispuesta a pagar un salario suficiente para que el trabajador desista de irse a trabajar para la competencia, tal hecho es un fuerte indicador de que en realidad lo que la primera empresa busca con el pacto de no competencia no es tanto un fin legítimo de evitarse un perjuicio, sino más bien un mecanismo para impedir la competencia en el mercado de ingenieros de minas especializados en metales preciosos, y esto no es algo que el derecho debe dar por válido.

De modo que hay argumentos tanto desde la perspectiva del derecho al trabajo, que es un derecho humano, como desde el análisis económico del derecho, para negar la licitud de un pacto por el que un empleador pretenda impedir más allá de la vigencia de la relación laboral, las opciones laborales que pueda tener un (ex)trabajador.

Diferencia con otros pactos.

Lo anterior no significa que la empresa no pueda pactar con el trabajador que, luego de terminada la relación de trabajo, permanezcan sobre el trabajador obligaciones de confidencialidad respecto de determinadas informaciones cubiertas, tales como estrategias de mercado de la empresa, bases de datos de clientes, y otros similares.

También hay que diferenciar estos pactos, de aquel por el que el trabajador se obliga, por un tiempo determinado posterior a la terminación de la relación de trabajo, a abstenerse de hacer ofrecimiento de negocios usando la base de datos de clientes de la empresa. Esta obligación no reñiría con el derecho al trabajo del trabajador.

Y lógicamente, tampoco habría problema con un pacto o una cláusula contractual por la que el trabajador quede obligado a no hacer competencia a la empresa durante la vigencia del contrato de trabajo. Esto, además, es una derivación natural del principio de la buena fe, que es un principio general del derecho y no exclusivo del derecho civil.

Conclusión

Aunque no hay una norma que expresamente contemple la figura, ni para reconocerle validez ni para negársela, es mi opinión que en Panamá no sería lícito el pacto por el que un empleador y un trabajador acuerdan que este último quede obligado a abstenerse de trabajar para otra empresa que constituya competencia para aquel, con posterioridad a la terminación de la relación de trabajo. Ello violentaría el derecho al trabajo del trabajador, que la República de Panamá reconoce como un derecho humano justiciable.