Cuando el empleador va a dar por terminada unilateralmente una relaci\u00f3n de trabajo, est\u00e1 regido por ciertas normas de car\u00e1cter laboral que en cierta medida restringen su capacidad de acci\u00f3n. En principio, un empleador s\u00f3lo puede despedir a un trabajador con base en una causa justificada de despido, de las contempladas en el Art\u00edculo 213 del C\u00f3digo de Trabajo (C.T.). Hay excepciones importantes. En cualquier caso, si usted debe tomar decisi\u00f3n de despido, debe asegurarse de proceder conforme a ley, para evitar riesgos legales innecesarios.<\/p>\n
Formalidades generales del despido<\/strong><\/p>\n Todo despido (terminaci\u00f3n unilateral que hace el empleador) debe siempre hacerse\u00a0cumpliendo con las siguientes formalidades:<\/p>\n El despido verbal, o el despido escrito sin indicar causa o fundamento legal o la fecha de su efectividad, es nulo.<\/p>\n Existen otras formalidades para el despido en determinados casos, pero los arriba mencionados son los requisitos formales de todo despido.<\/p>\n Despido con justa causa<\/strong><\/p>\n En primer lugar, justas causales de despido son \u00fanicamente las contempladas en la ley. Cualquier situaci\u00f3n o hecho que no est\u00e9 contemplado por la ley como tal, no es causal de despido.<\/p>\n El despido siempre debe comunicarse por escrito (sea o no con base en una causal de despido), y la causa (si es con base en causal) debe expresarse con suficiencia. Pero es important\u00edsimo aclarar que no se cumple con el requisito de expresar la causa, meramente indicando al trabajador la norma, ni a\u00fan citando la expresi\u00f3n abstracta de la causal. Por ejemplo, no basta para el empleador indicar en la carta que \u201cel trabajador incurri\u00f3 en la causal contemplada en el Art\u00edculo 213 (A)(5), ni tampoco indicando que la causal consiste en \u201cincurrir el trabajador, durante la ejecuci\u00f3n del contrato, en faltas graves de probidad u honradez [\u2026]\u201d.<\/p>\n Lo que se exige es que se exprese adem\u00e1s los hechos ocurridos o actos realizados por el trabajador, en los que se configura la causal. As\u00ed por ejemplo, indicar \u201cEl d\u00eda 2 de julio de 2013 usted cometi\u00f3 X, Y y Z actos, los cuales son actos deshonestos en los que se configura la causal contemplada en el Art\u00edculo 213 (A)(5) que expresa \u201c[\u2026.]\u201d. Lo anterior, porque si no se expresa en la carta los hechos que seg\u00fan el empleador dan origen a la causal, el trabajador no tiene c\u00f3mo defenderse pues no sabe de qu\u00e9 se le acusa.<\/p>\n En el evento que el trabajador demande al empleador por despido injustificado, este s\u00f3lo podr\u00e1 alegar la(s) causal(es) que efectivamente haya aducido en la carta de despido, causales que adem\u00e1s deber\u00e1 poder probar en juicio.<\/p>\n Excepciones al despido con justa causa<\/strong><\/p>\n No se requiere justa causa para despedir a un trabajador en los siguientes casos: i) trabajadores con menos de 2 a\u00f1os de servicios continuos; ii) trabajadores dom\u00e9sticos; iii) trabajadores permanentes de empresas agr\u00edcolas, pecuarias, agroindustriales o manufactureras; iv) trabajadores en naves internacionales; v) aprendices, y vi) trabajadores de establecimientos de ventas de mercanc\u00edas al por menor, y empresas con 5 o menos trabajadores (excepto los establecimientos financieros de seguros y bienes ra\u00edces).<\/p>\n En los casos mencionados, se puede despedir al trabajador sin justa causa pero comunic\u00e1ndole el despido con antelaci\u00f3n de al menos 30 d\u00edas. Este plazo se cuenta a partir de la fecha del pago siguiente a la fecha en que se dio la comunicaci\u00f3n de despido. Sin embargo, el empleador puede optar por hacer efectivo el despido de inmediato, pagando la suma correspondiente al preaviso. Este despido se conoce como\u00a0despido con preaviso<\/a>.<\/p>\n Por supuesto tambi\u00e9n se puede despedir sin justa causa durante el per\u00edodo probatorio<\/a>.<\/p>\n Despido nulo<\/strong><\/p>\n Hay situaciones en que el despido no es siquiera injustificado sino nulo. \u00a0Jur\u00eddicamente, son muy distintos el uno del otro. \u00a0En t\u00e9rminos pragm\u00e1ticos, la mayor diferencia es que cuando el despido es nulo, solo cabe el reintegro del trabajador. \u00a0No tiene el empleador la opci\u00f3n que concede el Art\u00edculo 219 de terminar la relaci\u00f3n de trabajo pagando la indemnizaci\u00f3n m\u00e1s el recargo all\u00ed establecido.<\/p>\n B\u00e1sicamente hay tres\u00a0tipos de situaciones que hacen nulo el despido. \u00a0El primer tipo comprende situaciones en\u00a0que se haya despedido sin obtener la autorizaci\u00f3n judicial previa, en los casos en que dicha autorizaci\u00f3n judicial es requerida por la ley para poder despedir. \u00a0El segundo tipo comprende situaciones en que simplemente no se puede despedir al trabajador. \u00a0El tercer tipo es aquel en que se puede despedir al trabajador, pero el despido se hace sin seguir formalidades que la ley exige. \u00a0Veamos.<\/p>\n Situaciones en que el despido requiere autorizaci\u00f3n judicial previa.<\/p>\n Existen situaciones llamadas fueros, aplicables a ciertos trabajadores a los que no se les puede despedir sino mediante autorizaci\u00f3n judicial previa. \u00a0Estos casos son:<\/p>\n El despido a un trabajador con alguno de estos fueros, sin que se haya seguido el procedimiento para obtener la autorizaci\u00f3n judicial previa,\u00a0hace autom\u00e1ticamente nulo el despido.<\/p>\n Existe un caso especial, que es el del despido con base en causal de naturaleza econ\u00f3mica (art. 213, ac\u00e1pite C, del C.T.). \u00a0En estos casos, se requiere autorizaci\u00f3n administrativa del MITRADEL<\/a>. \u00a0El despido hecho con base en causal de naturaleza econ\u00f3mica, hecho sin la autorizaci\u00f3n administrativa previa, no acarrea la nulidad sino que se considera de pleno derecho injustificado, por disposici\u00f3n del art. 215 del C.T.<\/p>\n Situaciones en que simplemente no se puede despedir al trabajador.<\/p>\n Situaciones en que el despido se hace sin cumplir con las formalidades legales.<\/p>\n Conclusi\u00f3n<\/strong><\/p>\n Antes de comunicar despido, debe tener presente los puntos aqu\u00ed expresados. De ninguna manera este art\u00edculo abarca todo lo referente al despido. Existen otras reglas que tomar en cuenta, por ejemplo, en funci\u00f3n de variables como por ejemplo el tipo de relaci\u00f3n de trabajo (si es por obra determinada o por tiempo definido, aplican ciertas reglas adicionales). De modo que lo mejor es siempre consultar a su asesor jur\u00eddico en estos temas, antes de comunicar el despido, porque el despido es un acto que una vez se ha hecho mal, ya no se puede subsanar.<\/p>\n Relacionado:<\/p>\n\n
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