El per\u00edodo probatorio en el contrato de trabajo permite a cualquiera de las partes darla por terminada sin responsabilidad alguna. Para el empleador, esto significa que puede terminar la relaci\u00f3n de trabajo sin tener que fundarse en una causal justa de despido. Pero esto, debe cumplirse con ciertos requisitos establecidos en el art\u00edculo 78 del C\u00f3digo de Trabajo.<\/p>\n
En primer lugar, la cl\u00e1usula de per\u00edodo probatorio no se presume. Tiene que constar expresamente en el contrato escrito de trabajo. Si no hay contrato escrito, no hay cl\u00e1usula de per\u00edodo probatorio, as\u00ed de simple. Y si hay contrato escrito, pero no establece la cl\u00e1usula, entonces no existe el per\u00edodo probatorio dentro de la relaci\u00f3n de trabajo en cuesti\u00f3n. El per\u00edodo probatorio puede pactarse en el contrato, por un m\u00e1ximo de noventa d\u00edas (puede ser menos que eso, pero no m\u00e1s, aunque se pacte).<\/p>\n
La posici\u00f3n contratada ha de ser una que requiera habilidad o destreza especial. La cl\u00e1usula de per\u00edodo probatorio no puede emplearse para cargos o posiciones de car\u00e1cter general que no requieran destrezas o habilidades especiales, como ayudantes generales, aseadores y similares.<\/p>\n
Esta disposici\u00f3n es cuestionable, pues a\u00fan para los cargos que requieren poca calificaci\u00f3n, se necesita alg\u00fan grado de habilidad aunque sea para aprender y adaptarse al trabajo. La disposici\u00f3n lleva la premisa impl\u00edcita de que lo \u00fanico que hay que verificar durante el per\u00edodo probatorio son las habilidades o destrezas t\u00e9cnicas especiales del trabajador. Es una falsa premisa. Las capacidades y destrezas t\u00e9cnicas del trabajador son importantes. Pero tambi\u00e9n lo son otras caracter\u00edsticas personales del trabajador que incidir\u00e1n en su rendimiento. Ejemplos: su disposici\u00f3n a aprender, su sentido de la responsabilidad, forma de conducirse hacia los dem\u00e1s, entre otros. Hay muchos elementos que configuran la personalidad e inciden en si el trabajador se ajusta o no a las necesidades de la empresa.<\/p>\n
La ley es dura, pero es la ley, reza la m\u00e1xima. Sin embargo, considero que este concepto de que el per\u00edodo probatorio deba ser solo para examinar destrezas o habilidades t\u00e9cnicas especiales, est\u00e1 totalmente desfasado.<\/p>\n
El C\u00f3digo de Trabajo tambi\u00e9n establece que es nula una cl\u00e1usula de per\u00edodo probatorio cuando el trabajador sea contratado para desempe\u00f1ar una posici\u00f3n que ya desempe\u00f1\u00f3 en la misma empresa. Esto hace sentido. Si ya se conoce al trabajador y su desempe\u00f1o en la posici\u00f3n en cuesti\u00f3n, no se requiere ponerlo a prueba.<\/p>\n
Cuando un empleador termina la relaci\u00f3n de trabajo con base en la cl\u00e1usula de per\u00edodo probatorio, no debe aducir causal alguna de despido, aunque la haya. Es decir, si lo que ha motivado al empleador a terminar la relaci\u00f3n es alguna conducta espec\u00edfica del trabajador que pudiese constituir causal de despido, el empleador tiene que elegir entre despedir con base en la causal de despido correspondiente, o terminar la relaci\u00f3n con base en el per\u00edodo probatorio. Debe evitar invocar ambas cosas. Invocar periodo probatorio es incompatible con invocar una causal de despido.<\/p>\n
Por ello, si el empleador llega a invocar alguna causal de despido, o de alg\u00fan modo hace entender que est\u00e1 despidiendo al trabajador con base en alguna acci\u00f3n u omisi\u00f3n de este que constituye causal de despido, ello puede llevar a que la terminaci\u00f3n deje de considerarse en funci\u00f3n del per\u00edodo probatorio, y se califique como un despido. En tal caso el empleador tendr\u00e1 que probar la causal alegada.<\/p>\n
\u00bfQu\u00e9 ocurre cuando un trabajador recibe comunicaci\u00f3n de terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo estando dentro del per\u00edodo probatorio, y resulta que re\u00fane las condiciones sustantivas para un fuero laboral? Usemos como ejemplo el fuero de maternidad. Si una trabajadora es contratada con cl\u00e1usula de per\u00edodo probatorio, y resulta embarazada, \u00bfpuede el empleador a\u00fan as\u00ed terminar la relaci\u00f3n de trabajo con base en la cl\u00e1usula de prueba? Asumiendo que la cl\u00e1usula sea v\u00e1lida y el cargo de la trabajadora en la empresa sea uno para el que se requieren habilidades o destrezas especiales al tenor del art. 78 del C\u00f3digo de Trabajo, la respuesta es que el empleador s\u00ed puede terminar la relaci\u00f3n de trabajo con base en la cl\u00e1usula de per\u00edodo de prueba, sin responsabilidad y sin tener que obtener autorizaci\u00f3n judicial previa. Es decir, la trabajadora no goza de fuero mientras est\u00e1 en per\u00edodo de prueba conforme a la cl\u00e1usula de per\u00edodo probatorio. Sobre esto, hay jurisprudencia abundante.1<\/a><\/sup>1<\/span><\/p>\n A todo lo antes se\u00f1alado, hay un tipo de relaci\u00f3n laboral que tiene reglas especiales sobre el per\u00edodo probatorio, y es el del trabajador dom\u00e9stico, que es aquel que presta en forma habitual y continua, servicios de aseo, asistencia u otros propios del hogar de una persona o familia. En las relaciones de trabajo dom\u00e9stico, el per\u00edodo probatorio opera por disposici\u00f3n de la ley, por lo que no se requiere plasmarlo en un contrato escrito. Sin embargo, en este caso el per\u00edodo probatorio es de solo dos semanas. No aplica al trabajo dom\u00e9stico el requerimiento de las habilidades o destrezas especiales antes se\u00f1alado para otros trabajadores.<\/p>\n 2 Corte Suprema de Justicia, Sala Tercera de lo Contencioso administrativo y de casaci\u00f3n laboral. Sentencia de 04.08.2015, caso Ilka Isbeth Rodr\u00edguez V\u00e1squez vs. ACN, S.A. Tambi\u00e9n la misma Sala en Sentencia de 04.10.2016 en el caso Rosario M\u00e1rquez Reyes vs. Hospitales Nacionales, S.A., y en Sentencia de 25.10.1996 en el proceso de reintegro Jos\u00e9 Luis Jim\u00e9nez vs. Construcciones y Remodelaciones Heleman, S.A. Tambi\u00e9n, Tribunal Superior de Trabajo, Sentencia de 17.10.2025, en apelaci\u00f3n en proceso de impugnaci\u00f3n de reintegro, El Fuerte-La Onda vs. Julibeth Edna Aparicio Atencio.<\/sup><\/p>\n Relacionado:<\/p>\nEl per\u00edodo probatorio en el trabajo dom\u00e9stico <\/strong><\/h4>\n
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