{"id":527,"date":"2017-07-18T22:15:07","date_gmt":"2017-07-18T22:15:07","guid":{"rendered":"https:\/\/molinapanama.com\/demoes\/?p=991"},"modified":"2023-03-11T17:54:18","modified_gmt":"2023-03-11T17:54:18","slug":"despido-por-desobediencia-de-ordenes-del-empleador","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/molinapanama.com\/es\/despido-por-desobediencia-de-ordenes-del-empleador\/","title":{"rendered":"El despido por desobediencia de \u00f3rdenes del empleador"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\">El C\u00f3digo de Trabajo contempla como causal de despido justificado, la desobediencia del trabajador de \u00f3rdenes impartidas por el empleador. \u00a0La causal est\u00e1 contemplada en el <strong>Art\u00edculo 213, ac\u00e1pite A, numeral 10<\/strong>.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>10.<\/strong> Desobedecer el trabajador, sin causa justificada, y en perjuicio del empleador, las \u00f3rdenes impartidas por este o sus representantes en la direcci\u00f3n de los trabajos, siempre que fuesen indicadas con claridad y se refieran de modo directo a la ejecuci\u00f3n del trabajo contratado.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En una relaci\u00f3n de trabajo, existe el principio de que el empleador tiene <strong>poder de direcci\u00f3n<\/strong>, que es la facultad de organizar el trabajo dentro de la empresa. El poder de direcci\u00f3n comprende la potestad del empleador para determinar, entre otras cosas, lo siguiente:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Las tareas de cada trabajador.<\/li>\n<li>El modo en que el trabajador debe ejecutar las tareas asignadas.<\/li>\n<li>Los medios de trabajo (equipos, herramientas, maquinarias, etc. que debe usar el trabajador).<\/li>\n<li>Los m\u00e9todos sociales de trabajo. Esto se refiere a que el empleador tiene la potestad de organizar las relaciones jer\u00e1rquicas dentro de la empresa, y las relaciones directas e indirectas de los trabajadores entre ellos, en lo referente a la realizaci\u00f3n de las tareas individuales y sociales dentro de los procesos productivos de la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">El poder de direcci\u00f3n no es absoluto y por tanto tiene l\u00edmites. El empleador no puede alterar unilateralmente las condiciones de trabajo, como por ejemplo horarios (salvo que en el contrato se establezca que el trabajador laborar\u00e1 turnos rotativos), ni puede impartir \u00f3rdenes que impliquen un desmejoramiento material del trabajador, no solo considerando su salario, sino adem\u00e1s aspectos tales como su jerarqu\u00eda y consideraci\u00f3n dentro de la empresa.<\/p>\n<h3><strong>Elementos de la causal<\/strong><\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Para poder invocar la causal aqu\u00ed en estudio, tiene que concurrir los siguientes elementos:<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\">\n<li>Que el empleador o su representante haya impartido\u00a0una orden\u00a0al trabajador.<\/li>\n<li>Que la orden impartida sea\u00a0clara.<\/li>\n<li>Que la orden se refiera a la ejecuci\u00f3n del trabajo contratado.<\/li>\n<li>Que el trabajador haya desobedecido la orden sin justificaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Que la desobediencia del trabajador cause un perjuicio al empleador.<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Veamos estos elementos uno a uno.<\/p>\n<h4 style=\"text-align: justify;\">Que el empleador o su representante haya impartido una orden al trabajador.<\/h4>\n<p style=\"text-align: justify;\">Es decir, el empleador o una persona con jerarqu\u00eda dentro de la empresa para impartir el tipo de orden de que se trate. \u00a0No se considera que se ha impartido una orden v\u00e1lida, si quien la ha impartido\u00a0al trabajador es una persona que no tiene dicha potestad dentro de la empresa. \u00a0Normalmente, al trabajador solo puede dictarle una orden la persona que sea el superior inmediato. \u00a0No obstante, hay personas dentro de la empresa con cargos que tienen autoridad funcional, es decir, en raz\u00f3n del tema. \u00a0Por ejemplo, normalmente un jefe de seguridad industrial puede v\u00e1lidamente impartir al trabajador una orden referida al cumplimiento de las normas de seguridad industrial aplicables en la empresa, aunque no sea el superior jer\u00e1rquico de este.<\/p>\n<h4 style=\"text-align: justify;\">Que la orden impartida sea clara.<\/h4>\n<p style=\"text-align: justify;\">Esto ata\u00f1e no solo a que la orden misma sea inteligible e indique para el trabajador una acci\u00f3n identificable, sino tambi\u00e9n a que no existan \u00f3rdenes contradictorias. \u00a0Por ejemplo, si el trabajador recibe de parte de su jefe inmediato una orden de llevar a cabo determinada acci\u00f3n, y luego recibe otra orden contraria de otra persona con jerarqu\u00eda igual o superior a la del jefe inmediato que imparti\u00f3 la primera orden, esto puede generar\u00a0una situaci\u00f3n de confusi\u00f3n para el trabajador, en sentido de que genuinamente no hay claridad en cuanto a lo que se espera de \u00e9l en un momento dado. \u00a0Mientras exista tal confusi\u00f3n y no sea aclarada debidamente por la jerarqu\u00eda dentro de la empresa, la orden no es clara.<\/p>\n<h4 style=\"text-align: justify;\">Que la orden se refiera a la ejecuci\u00f3n del trabajo contratado.<\/h4>\n<p style=\"text-align: justify;\">Se refiere a que cualquier orden que se exceda el \u00e1mbito del trabajo que desempe\u00f1a el trabajador dentro de la empresa, no es una orden v\u00e1lida y por tanto no est\u00e1 obligado el trabajador a cumplirla. \u00a0Como vimos antes, el empleador puede impartir \u00f3rdenes por raz\u00f3n del poder de direcci\u00f3n implica la potestad para impartir \u00f3rdenes\u00a0al trabajador sobre aspectos diversos (definici\u00f3n de las tareas, el modo de ejecuci\u00f3n, los medios de trabajo, los m\u00e9todos sociales de trabajo).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Esto quiere decir que si la orden impartida no se refiere a la ejecuci\u00f3n de funciones del trabajador dentro de la empresa, la orden no es v\u00e1lida. \u00a0Por ejemplo, si a un trabajador administrativo de la empresa, como puede serlo el auditor interno, se le ordena hacer un trabajo de limpieza o aseo, dicha orden ser\u00eda inv\u00e1lida y el trabajador no est\u00e1 obligado a obedecerla.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Lo anterior no debe interpretarse en sentido de que solamente aquello que expresamente est\u00e9 contemplado en el contrato de trabajo es tarea del trabajador. \u00a0Es contrario al sentido com\u00fan esperar que el contrato de trabajo contemple con \u00ednfimos detalles todas las posibles tareas que pueda requerirse del trabajador. \u00a0Lo que el contrato de trabajo debe enmarcar es el tipo de funci\u00f3n que realiza el trabajador. \u00a0Por ejemplo, si el cargo del trabajador es de secretaria, no es necesario detallar en\u00a0el contrato de trabajo todas las posibles tareas que se le pueda exigir. \u00a0Cualquier tarea que con criterio amplio se le pueda exigir razonablemente a una secretaria, se ha de considerar que est\u00e1 dentro del marco de lo que el empleador le puede ordenar.<\/p>\n<h4 style=\"text-align: justify;\">Que el trabajador haya desobedecido la orden sin justificaci\u00f3n.<\/h4>\n<p style=\"text-align: justify;\">Aparte de los casos en que la orden impartida no cumpla con alguno de los requisitos antes enunciados, en sentido de que sea clara, haya sido impartida por el empleador o un representante, y se refiera a la ejecuci\u00f3n del trabajo contratado, hay otras situaciones en que desobedecer una orden puede estar justificado. \u00a0No hay una lista exhaustiva de posibles justificaciones para desobedecer una orden, sino que hay que aplicar el sentido com\u00fan. \u00a0Hecha la aclaraci\u00f3n, a continuaci\u00f3n esbozamos algunos tipos de situaciones en que la desobediencia puede estar justificada:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Que\u00a0la ejecuci\u00f3n de la orden ponga en peligro la vida o integridad del propio trabajador o de sus compa\u00f1eros de trabajo, o de las personas presentes en el establecimiento.<\/li>\n<li>Que\u00a0la ejecuci\u00f3n de la orden entre en conflicto con normas de seguridad o salubridad, ya sea normas de derecho p\u00fablico o normas internas de la empresa.<\/li>\n<li>Que el trabajador tenga fundadas razones para creer que el empleador imparti\u00f3 la orden desconociendo circunstancias que, de haberlas sabido, no habr\u00eda impartido la orden.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">En las situaciones arriba descritas, es imposible definir de antemano para cada caso cu\u00e1ndo estar\u00e1 justificada la desobediencia de la orden y cu\u00e1ndo no. \u00a0Es algo que depender\u00e1 de las circunstancias particulares del caso, atendiendo a la buena fe y al criterio de razonabilidad de la decisi\u00f3n tomada por el trabajador, y de la diligencia que este haya empleado en evaluar los riesgos de su decisi\u00f3n, tanto para la empresa como para \u00e9l mismo y las dem\u00e1s personas que puedan ser afectadas por su decisi\u00f3n. \u00a0En todo caso, es importante recordar que rige el principio <em>in dubio pro operario <\/em>(en caso de duda, se favorece al trabajador), por el cual si se considera que el trabajador actu\u00f3 razonablemente, o al menos existe la duda razonable que impide afirmar categ\u00f3ricamente que actu\u00f3 de forma negligente o culpable, se ha de considerar que la desobediencia fue justificada.<\/p>\n<h4 style=\"text-align: justify;\">Que la desobediencia haya causado perjuicio al empleador.<\/h4>\n<p style=\"text-align: justify;\">No es suficiente para que el empleador pueda alegar la causal, el que se hayan dado todos los otros elementos (desobediencia injustificada de una orden clara, referida al trabajo contratado, impartida por el empleador), si la desobediencia no ha causado un perjuicio al empleador.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">El perjuicio no requiere ser cuantificado, pero s\u00ed debe ser acreditado o fundamentado. \u00a0Puede tratarse de p\u00e9rdidas materiales en equipos, mobiliario, insumos u otros activos de la empresa, o puede consistir en una afectaci\u00f3n negativa en la productividad de la empresa, la p\u00e9rdida de un cliente o el deterioro de la relaci\u00f3n con este. \u00a0Los anteriormente mencionados son ejemplos, y no constituyen lista exhaustiva. \u00a0Lo importante es que en la carta de despido se exponga con suficiencia en qu\u00e9 consiste el perjuicio sufrido por la empresa o el empleador, a fin de que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Conclusi\u00f3n<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Como hemos visto, para configurar la causal de despido de la desobediencia de \u00f3rdenes, debe considerarse elementos muy claros que debe cumplir tanto la orden como la desobediencia. \u00a0Tanto el empleador como el trabajador deben conocer estos elementos para poder tomar decisiones informadas y as\u00ed, ni el empleador imparta \u00f3rdenes que exceden su facultad como empleador, ni el trabajador desobedezca \u00f3rdenes m\u00e1s all\u00e1 de los casos en que la desobediencia pueda estar justificada.<\/p>\n<p>Lea m\u00e1s <a href=\"https:\/\/molinapanama.com\/es\/el-despido-laboral\/\">aqu\u00ed<\/a> sobre el despido laboral.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El C\u00f3digo de Trabajo contempla como causal de despido justificado, la desobediencia del trabajador de \u00f3rdenes impartidas por el empleador. \u00a0La causal est\u00e1 contemplada en el Art\u00edculo 213, ac\u00e1pite A, numeral 10. 10. 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