A consulta nos llega con cierta frecuencia la situaci\u00f3n en que una empresa procura crear un contrato de trabajo por tiempo definido. No porque la empresa tenga una necesidad de llenar una plaza temporal, sino para evitar el generar estabilidad laboral para la persona contratada. Esta es una pr\u00e1ctica que no solo ri\u00f1e con la letra y esp\u00edritu de la ley laboral, sino que adem\u00e1s suele resultar contraproducente para el propio empleador.<\/p>\n
El art\u00edculo 75 del C\u00f3digo de Trabajo es clave.<\/p>\n
Art\u00edculo 75.<\/p>\n
La cl\u00e1usula de duraci\u00f3n de un contrato por tiempo definido, no podr\u00e1 ser utilizada con el objeto de cubrir de una manera temporal un puesto de naturaleza permanente, salvo en los casos exceptuados en este C\u00f3digo.<\/p>\n
La duraci\u00f3n definida s\u00f3lo ser\u00e1 v\u00e1lida si consta expresamente en el contrato escrito, excepto en los casos se\u00f1alados en el art\u00edculo 67 y en cualquiera de las siguientes circunstancias:<\/p>\n
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- Cuando lo permita la naturaleza del trabajo que constituye el objeto de la prestaci\u00f3n;<\/li>\n
- Si tiene por objeto sustituir provisionalmente a un trabajador en uso de licencia, vacaciones o por cualquier otro impedimento temporal;<\/li>\n
- En los dem\u00e1s casos previstos en este C\u00f3digo.<\/li>\n<\/ol>\n
La violaci\u00f3n de este art\u00edculo determina que, de pleno derecho, la relaci\u00f3n de trabajo sea de car\u00e1cter indefinido.<\/p><\/blockquote>\n
En principio, el empleador no debe contratar un trabajador por tiempo definido si la contrataci\u00f3n se hace con el objeto de cubrir una necesidad temporal en la empresa. La contrataci\u00f3n temporal debe responder a necesidades temporales en la empresa. Esto puede darse en general de dos maneras. La primera es que el trabajador va a desarrollar una actividad que la empresa requiere solo de modo temporal. La segunda, que trat\u00e1ndose de una necesidad permanente, la persona que desempe\u00f1a el puesto o las tareas correspondientes se encuentre temporalmente impedido de desempe\u00f1ar el cargo o las tareas de que se trate, debido a vacaciones, licencia o incapacidad.<\/p>\n
El remedio: la cl\u00e1usula de per\u00edodo probatorio.<\/h4>\n
El per\u00edodo probatorio permite al empleador observar el desempe\u00f1o de un trabajador nuevo, antes de que este adquiera permanencia o estabilidad en el empleo. El per\u00edodo probatorio no es autom\u00e1tico. El empleador debe incluirlo de modo expreso en el contrato de trabajo. Puede ser de un m\u00e1ximo de noventa (90) d\u00edas. Durante el per\u00edodo probatorio, cualquiera de las partes puede terminar la relaci\u00f3n de modo unilateral, sin necesidad de dar justa causa y sin responsabilidad por dicha terminaci\u00f3n unilateral.<\/p>\n
El contrato por tiempo definido puede hacer m\u00e1s dif\u00edcil y oneroso el despido del trabajador<\/strong><\/h4>\n
Utilizar un contrato de tiempo definido para llenar una vacante cuya necesidad es de naturaleza permanente en la empresa, tiene m\u00e1s desventajas que ventajas.<\/p>\n
En primer lugar, la temporalidad puede ser declarada nula (art\u00edculo 75). Esto resultar\u00eda en que la relaci\u00f3n de trabajo sea considerada indefinida desde su inicio.<\/p>\n
En segundo lugar, en un contrato por tiempo definido el empleador no puede dar por terminada la relaci\u00f3n de trabajo sin una causa justificada. Digamos que el contrato fuese de tiempo definido por un (1) a\u00f1o. Digamos tambi\u00e9n que a los tres meses de iniciada la relaci\u00f3n de trabajo, el empleador decide darla por terminada. Si no tiene una causal de despido, el empleador para despedir tendr\u00eda que pagar al trabajador la totalidad de los salarios que este habr\u00eda de haber devengado durante la vigencia del contrato. Para este ejemplo, el equivalente a nueve meses de salario que restan de duraci\u00f3n del contrato.<\/p>\n
Por contraste, si el empleador hubiese contratado por tiempo indefinido, puede despedir al trabajador con menos de dos a\u00f1os en el empleo, invocando el art\u00edculo 212, numeral 1 del C\u00f3digo de Trabajo. En este caso tiene que pagar -adem\u00e1s de las prestaciones por derechos adquiridos que corresponden al final de toda terminaci\u00f3n laboral– el monto de la indemnizaci\u00f3n contemplada en el art\u00edculo 225 del C\u00f3digo de Trabajo. Sobre esta modalidad de despido, con base en el art\u00edculo 212 del C\u00f3digo de Trabajo, profundizamos en nuestro art\u00edculo El despido con preaviso<\/a>.<\/p>\n
Conclusi\u00f3n<\/h4>\n
Contratar trabajadores en modo temporal solo para evitar generar estabilidad laboral es una pr\u00e1ctica que suele resultar en m\u00e1s perjuicios que beneficios, para el propio empleador. Es una pr\u00e1ctica que resulta del desconocimiento de la ley laboral incluso entre empresarios con muchos a\u00f1os de experiencia. Hay ocasiones en que lo que parece un atajo para llegar a un destino, resulta m\u00e1s demorado y peligroso que el camino regular. El atajo del contrato temporal o por tiempo definido usado para evitar dar estabilidad al trabajador, es una de esas situaciones.<\/p>\n
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