A consulta nos llega con cierta frecuencia la situación en que una empresa procura crear un contrato de trabajo por tiempo definido, no porque realmente la necesidad de la plaza sea temporal, sino para llenar una vacante de necesidad permanente en la empresa, con el fin de evitar el generar estabilidad laboral para la persona contratada. Esta es una práctica que no solo riñe con la letra y espíritu de la ley laboral, sino que además suele resultar contraproducente para el propio empleador.
El artículo 75 del Código de Trabajo es clave.
Artículo 75.
La cláusula de duración de un contrato por tiempo definido, no podrá ser utilizada con el objeto de cubrir de una manera temporal un puesto de naturaleza permanente, salvo en los casos exceptuados en este Código.
La duración definida sólo será válida si consta expresamente en el contrato escrito, excepto en los casos señalados en el artículo 67 y en cualquiera de las siguientes circunstancias:
- Cuando lo permita la naturaleza del trabajo que constituye el objeto de la prestación;
- Si tiene por objeto sustituir provisionalmente a un trabajador en uso de licencia, vacaciones o por cualquier otro impedimento temporal;
- En los demás casos previstos en este Código.
La violación de este artículo determina que, de pleno derecho, la relación de trabajo sea de carácter indefinido.
La contratación de un trabajador, en principio, solo debe ser por tiempo definido si la contratación se hace con el objeto de cubrir una necesidad temporal en la empresa. La temporalidad puede deberse ya sea a que la actividad o conjunto de actividades que va a desarrollar el trabajador solo son requeridas de modo temporal por la empresa, o al hecho de que, en el caso de una necesidad permanente, la persona que desempeña el puesto o las tareas correspondientes se encuentre temporalmente impedido de desempeñar el cargo o las tareas de que se trate, como por ejemplo, debido a vacaciones, licencia o incapacidad.
El remedio: la cláusula de período probatorio.
La razón que muchas veces lleva a empleadores a recurrir al contrato por tiempo definido para llenar una vacante permanente en la empresa, es que el empleador desea evitar generar permanencia o estabilidad laboral en un trabajador al que aún no ha visto desempeñarse. Sin embargo, para esto precisamente está la cláusula de período probatorio (lea aquí nuestro artículo sobre el período probatorio) en el contrato por tiempo indefinido, que permite hasta noventa (90) días de período probatorio al inicio de la relación de trabajo, período en el que cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación de trabajo de modo unilateral, sin necesidad de dar justa causa y sin responsabilidad por dicha terminación unilateral.
El contrato es por tiempo definido puede hacer más difícil y oneroso el despido del trabajador
¿Cuál es el impacto, en términos prácticos, de utilizar un contrato por tiempo definido para llenar una vacante cuya necesidad es de naturaleza permanente en la empresa?
En primer lugar, aparte de la nulidad de la temporalidad, según es señalado en el último párrafo del citado artículo 75, en un contrato por tiempo definido el empleador no puede dar por terminada la relación de trabajo sin una causa justificada. Y esto conduce a que, digamos que el contrato fuese de tiempo definido por un (1) año, y a los tres meses de iniciada la relación de trabajo, el empleador decidiese darla por terminada. Si no tiene una causal de despido, el empleador para despedir tendría que pagar al trabajador la totalidad de los salarios que este habría de haber devengado durante la vigencia del contrato, en este ejemplo, el equivalente a nueve meses de salario que restan de duración del contrato. En cambio, si el empleador hubiese contratado por tiempo indefinido, al momento de despedir a un trabajador que ya cumplió los tres meses, pero que aún no ha cumplido dos años en el empleo, el despido puede hacerse sin causal, basado en el artículo 212, numeral 1 del Código de Trabajo, y pagando -además de las prestaciones por derechos adquiridos que corresponden al final de toda terminación laboral– el monto de la indemnización contemplada en el artículo 225 del Código de Trabajo (sobre esta modalidad de despido, con base en el artículo 212 del Código de Trabajo, lea nuestro artículo El despido con preaviso).
Conclusión
Contratar trabajadores en modo temporal solo para evitar generar estabilidad laboral es una práctica que suele resultar en más perjuicios que beneficios, para el propio empleador. Es una práctica que resulta del desconocimiento de la ley laboral incluso entre empresarios con muchos años de experiencia. Hay ocasiones en que lo que parece un atajo para llegar a un destino, resulta más demorado y peligroso que el camino regular. El atajo del contrato temporal o por tiempo definido usado para evitar dar estabilidad al trabajador, es una de esas situaciones.
